Tecniche e accorgimenti per scegliere le migliori risorse di cui le aziende hanno bisogno. Dal colloquio all’offerta economica, passando per la cultura aziendale e l’immagine che si dà all’esterno.

Il recruitment è un’attività molto delicata per l’azienda – indipendentemente dal fatto che sia attiva sul mercato da parecchio tempo o che sia una start up. Scegliere le persone con cui lavorare e/o collaborare è estremamente importante, dal momento che le sorti di una società dipendono quasi esclusivamente dalla forza e dall’impegno profuso da tutti i suoi dipendenti.
Rendere la propria società un posto interessante dove lavorare potrebbe essere un ottimo modo per attrarre le migliori risorse disponibili sul mercato. Paul Sarvadi di Entrepreneur.com suggerisce di seguire questi tre punti chiave se si ha intenzione di creare una cultura d’azienda desiderabile dai migliori talenti in circolazione.

1. Mettere gli impiegati prima di tutto. Tutti dipendenti dovrebbero essere trattati con rispetto e considerazione.
2. Massimizzare il valore dei propri dipendenti. Alcune ricerche dimostrano che il modo migliore per valorizzare un dipendente è assegnargli incarichi molto importanti.
3. Interessarsi al processo di recruitment e usare l’intelligenza emozionale. I vertici di un’azienda dovrebbero occuparsi in prima persona di questo aspetto, magari facendo attenzione a giudicare non solo il quoziente intellettivo dei candidati ma anche la loro intelligenza emozionale. In altre parole, l’intelligenza di un candidato e la sua preparazione tecnica non sempre sono sinonimo di successo sul posto di lavoro, a meno che non siano accompagnate anche dalle giuste abilità cognitive e relazionali.

Di diverso avviso è invece Craig James. Partendo dalla sua esperienza nel team di recruitment della HP, James consiglia di adottare un sistema ben strutturato per la valutazione dei candidati – anche se forse il suo modello è più adatto alle grandi corporation. Il primo passo consiste nel dotarsi di una squadra specifica per il recruiting, capitanata da un team leader e formata da dipendenti specializzati che incontreranno il candidato per il colloquio. Complessivamente il colloquio dovrebbe durare un’intera giornata lavorativa ed essere strutturato in diverse fasi.
1. Accoglienza. Un dipendente si occuperà di ricevere il candidato, mostrargli l’azienda e presentargli le persone che incontrerà durante la giornata. Durata: da 20 a 30 minuti.
2. Colloquio tecnico n. 1. In questa fase – la più difficile – un tecnico dell’azienda sottopone al candidato delle domande specifiche, riguardanti il lavoro che dovrebbe andare a svolgere, per testare le sue competenze e l’effettiva preparazione tecnica. Durata: un’ora circa.
3. Incontro con il project manager. Questa parte del colloquio ha un carattere meno tecnico e serve a capire se il candidato è sul serio interessato al lavoro, se è motivato, se è esattamente la risorsa che l’azienda sta cercando. Durata: da 45 a 60 minuti.
4. Pranzo. Questo momento, il meno formale dell’intera giornata di colloquio, sarà dedicato a domande sulla formazione scolastica del candidato, sul suo background professionale, ecc. A tavola, oltre al candidato, siedono il project manager e un solo altro membro del team di recruitment.
5. Risorse umane. Successivamente, il responsabile di quest’area illustra gli eventuali benefit di cui potrà godere il candidato nel caso in cui venisse assunto, si informa sulle sue referenze e risponde ad eventuali curiosità riguardanti l’azienda. Durata: 30 minuti.
6. Colloquio tecnico n. 2. Simile a quello svoltosi precedenza – anche se meno stressante, questo incontro ambisce soprattutto a conoscere i traguardi e le tappe fondamentali raggiunte dal candidato nella sua vita professionale. Solitamente viene chiesto al candidato di illustrare nel dettaglio un progetto di cui si è occupato nel passato. Durata: un ora.
7. Congedo. Il dipendente che ha accolto il candidato all’inizio della giornata lo incontra ancora una volta per ringraziarlo e salutarlo, mostrandosi disponibile a chiarire ulteriori curiosità. In quest’ultima fase vengono anche comunicati i prossimi step del processo di selezione.
Questo modello prevede che tutti i candidati prescelti vengano incontrati nel giro di una settimana al massimo, anche e soprattutto perché in questo modo i membri del team hanno maggiore possibilità di paragonare i risultati dei vari colloqui .
Al termine di ogni giornata di colloqui il team si riunisce per discutere delle impressioni che si è fatto in merito ai candidati esaminati. Il confronto delle opinioni, ovviamente, aiuta la scelta del profilo migliore ma in proposito James ricorda una regola base: se anche solo un membro del team non fosse d’accordo sulla persona da assumere, allora quel candidato andrebbe scartato. Il processo selettivo è così arduo, lungo e complesso che merita necessariamente un consenso unanime sul risultato finale.

Il venture capitalist Guy Kawasaki affronta la fase recruitment dal punto di vista dell’imprenditore titolare di una start up. Intende cioè il processo come un incontro a due, face to face, anticipato solo da un colloquio preliminare per via telefonica.
La prima regola da seguire, a suo parere, sarebbe quella di scegliere qualcuno che sia persino più capace e preparato di chi deve effettuare la scelta. Come dire: optare per i migliori talenti in circolazione, senza farsi prendere da sentimenti negativi come l’invidia, in quanto solo le persone mediocri assumono persone pessime, per il semplice gusto di sentirsi a loro volta superiori.
Il candidato prescelto dovrebbe essere un appassionato del suo campo. Spesso, infatti, una buona educazione scolastica e una solida esperienza professionale non bastano se non si dimostra di nutrire reale interesse ed affezione per il lavoro che si andrà a svolgere. È chiaro che questa norma vale anche nell’altro senso: se un candidato è tanto appassionato ma non ha il giusto background formativo, è il caso di scartarlo ugualmente.
Attenzione, comunque, alla prima impressione. Non bisogna lasciarsi consigliare dal proprio istinto. Kawasaki consiglia di fare sempre le stesse domande ad ogni candidato e di segnarsi tutte le risposte per poter poi effettuare un’oculata comparazione. Le interviste destrutturate ed informali, infatti, spesso inficiano questo procedimento, portando ad opinioni troppo soggettive.
Altrettanta attenzione va dedicata al controllo delle referenze. Non basta ascoltare quello che il candidato ha da dirci durante il colloquio. Al fine di raccogliere qualche opinione più sincera, il buon senso consiglia di contattare almeno altre due persone: una per cui il candidato ha lavorato e una che ha lavorato per lui.
Ultimo step prima della scelta è il cosiddetto “test del centro commerciale”. L’esaminatore dovrebbe chiedersi: se incontro il candidato per caso al centro commerciale come mi comporto? A) gli vado incontro e lo saluto; B) lo saluto solo se mi arriverà così vicino da non poterlo ignorare; C) esco dal centro commerciale e vado via. L’unica risposta valida è la “A”. Se optiamo per una delle altre vuol dire che la persona che abbiamo di fronte non fa al caso nostro.
A questo punto, quando cioè si è individuata la risorsa migliore per ricoprire la posizione aperta presso l’azienda, Kawasaki consiglia di sfoderare tutte le armi in nostro possesso per far sì che l’azienda appaia come un posto eccellente in cui lavorare. Non solo. Dal momento che il candidato non è solo nella scelta di accettare o meno la nostra offerta (può chiedere consiglio ai genitori, alla moglie etc), è buona norma capire già attraverso il colloquio chi sono le persone coinvolte in questo processo. I cosiddetti “altri significanti” hanno infatti un ruolo molto importante nella vita del candidato, per cui bisognerebbe cercare di non scontentarli.
Per quanto riguarda l’offerta economica è meglio non fare passi affrettati. La negoziazione sul compenso e sui benefit può avvenire in un secondo momento. Dopo la scelta del giusto candidato, Il primo step consiste nell’inviare una semplice lettera in cui si attestano e si riassumono gli accordi presi durante il colloquio.
Ad ogni modo è di fondamentale importanza non dimenticare che la fase di recruitment non termina con l’assunzione o con la firma del contratto di collaborazione. In un certo senso questo processo non deve mai arrestarsi. La negoziazione teoricamente è sempre aperta. Ogni giorno bisogna dare al dipendente/collaboratore un motivo per restare nell’azienda. Anche perché il mercato è sempre aperto e dall’esterno potrebbero arrivare offerte più allettanti, in grado di mettere in discussione i motivi per cui quella persona ha deciso di far parte della nostra azienda.

Fonte della foto: star5112.